春节后是用工高峰，也是求职者找工作的“黄金期”，许多企业和求职者都会在这个时间段进行招聘和求职活动。今天与大家分享职场新人在签订劳动合同时容易陷入的误区，帮助大家避开“合同陷阱”，保护自身合法权益。

为初入职场的新人们分享关于签订劳动合同方面的法律知识。很多年轻人初入职场，由于经验不足和法律意识薄弱，稍不留神就可能踩坑，轻则权益受损，重则影响职业发展。接下来将结合《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，分享4个关键误区，帮助大家合法捍卫自身权益。

误区一：不仔细阅读合同就匆忙签字

很多新人出于信任或怕麻烦，拿到合同后草草签字，忽略关键条款。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同的必备条款应包括：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。建议职场新人务必逐字逐句阅读合同，落笔签字前细细考量，尤其是薪资、岗位、工作地点、合同期限等核心内容，附件同样不容忽视。如果是某些重要岗位，还需要注意有没有保密义务、竞业限制、服务期等特殊约定。这些条款都关系着劳动者的切身利益，含义模糊的条款要及时问用人单位，仍然不明白的，最好咨询一下专业律师。

不管职场新人还是“老人”可能都会认为用人单位提供的都是统一标准版本就无须认真阅读合同，其实每位新入职人员都应该仔细阅读合同，对不合理的条款要及时提出异议。

误区二：临时工/试用期无需签合同

签订劳动合同作为职场第一道法律防线，那为何实践中会存在一些不签合同的情况呢？接下来谈到的新人容易陷入的第二个误区。

许多用人单位以“临时工”“试用期考察”为由拖延签订书面合同，部分新人误以为这是正常流程。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。此外，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条对试用期时长也有明确规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以建议入职当天即要求签署书面合同，明确试用期时长及转正条件，拒绝用人单位“先干活后签合同”的不合理要求。

如果用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位需要承担什么法律责任呢？

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。所以如果用人单位在用工后未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位需支付双倍工资（最长11个月）。

误区三：不保留劳动合同原件

如果没有劳动合同，劳动者怎么证明劳动关系及主张二倍工资呢？下面将结合误区三，一并谈谈劳动者手头没有劳动合同可以如何维护自身权益。

实践中存在部分用人单位以“统一保管”为名收走合同，导致劳动者维权时缺乏证据。按照《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。建议签字后务必索要加盖公章的合同原件，电子合同也需保存备份。针对刚才提到的问题，如果没有劳动合同，也不要怕陷入“举证怪圈”，仲裁和诉讼在认定劳动关系时还可以参考多种证据，比如银行的工资流水、社保缴纳记录、考勤记录、工作证等。在此提醒各位职场人日常就要建立“证据意识”，很多纠纷案件都是离职时候才想起收集证据，而OA系统、加班审批截图等在公司停了系统权限后就没有任何什么记录了。所以越早建立证据意识，越能掌握职场主动权，建议职场人养成定时整理和留存工作证据的工作习惯，这样在权益受到侵害时可以及时用法律武器为自己维权。当然，考虑到实践中劳动合同仍是证明劳动关系最有力的证据，签订合同是非常有必要的，所以应及时与用人单位签订合同并保管好合同原件。很多职场人日常或许都没有整理和留存工作证据的习惯，在权益受到侵害时才匆忙收集证据，工作记录缺失就会比较被动。

误区四：笼统约定薪酬条款

下面谈谈最后一个误区，应该也是职场新人最关心的薪酬条款方面的注意事项。

若劳动合同未明确薪资，用人单位可能随意确定或更改劳动者报酬，容易引发劳动争议，也会增加争议解决的难度和不确定性。那么，对于薪酬条款可以着重从以下几个方面充分考量。

1. 薪酬条款的合法性要求。劳动合同中的薪酬条款必须符合国家法律法规，包括不低于最低工资标准、及时足额支付工资等要求。用人单位需确保薪资支付方式（现金、转账等）合法，并遵循货币支付原则，不得以实物替代。

2. 薪资标准的明确性。劳动合同应清晰约定薪资的构成（基本工资、奖金、津贴、社保等）、计算方式及支付周期。需明确基本工资的具体金额、奖金发放条件与标准、加班费计算规则等，避免因条款模糊引发争议。

3.支付方式与时间的规范性。薪资支付需严格遵循合同约定，明确支付时间节点（如每月固定日期）和支付方式（如银行转账）。用人单位不得无故拖延或克扣工资，且支付地点应与劳动者工作地点一致，特殊情况下需协商确定。此外，需注意工资支付的及时性和足额性，确保不违反法律法规。

4.薪酬结构的公平性与保密性。薪资条款设计需体现公平性，遵循同工同酬原则，根据岗位、能力、经验等因素合理设定薪酬区间。

5.风险规避与争议预防。为避免纠纷，劳动合同应涵盖违约责任条款，明确未履行薪资义务的后果。例如，约定用人单位未按时支付工资的赔偿方式，或劳动者违反保密义务的责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定，劳动报酬约定不明确，引发争议的，应当按照如下办法解决：一是用人单位与劳动者重新协商。劳动合同的内容本来就是合同双方协商确定的，劳动报酬约定不明确，最好的解决方式就是双方重新协商；二是适用集体合同的规定。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。因此，如果协商不成，用人单位又有集体合同的，就应当适用集体合同的规定。三是按照同工同酬原则确定。没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。目前，我国的集体合同制度不发达，多数企业没有集体合同，行业性和区域性集体合同也很少；或是虽然有集体合同但其中并没有关于劳动报酬的约定，在这种情况下，用人单位在确定劳动报酬时应当遵循同工同酬的原则，即用人单位对相同或者相近的工作岗位的劳动者支付大体相同的劳动报酬。

劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，是劳动合同的主要内容，也是劳动者主要的权利，为了保护自己的合法权益，劳动者在订立劳动合同时，约定的劳动报酬一定要明确。

职场是人生的新起点，而劳动合同是保护这份起点的“铠甲”，由于今天未能对其他劳动合同套路进行拆解，下面总结几点建议，希望每位新人都能擦亮双眼，避开误区，用法律武器为自己的职业生涯护航。

1.及时签订合同并认真逐条审阅合同，坚决不签署空白合同。

2.日常注意留存工作记录证据，如合同、工资条、加班记录等均需保存。

3.咨询专业人士。遇到不合理条款时，可向工会、法律援助机构或律师求助。

4.敢于说“不”。若企业拒绝签订书面合同或有其他用工违法行为，可拨打12333进行投诉。