李某与A公司自1997年10月27日起建立劳动关系，按照合同约定，公司安排李某执行标准工时，李某承诺将自觉接受公司的管理、全面遵守公司的规章制度等。2011年12月7日，李某在公司内被同事打伤住院至2011年12月19日未向公司请假，公司向李某正常支付工资至2012年1月。医院陆续给李某开具休假证明书，但李某称其在公司工作期间一直是通过邮件而非提交休假证明书请假，因而未将上述休假证明书提交给公司。公司于2011年12月27日向李某邮寄了《员工手册》，李某于2011年12月29日收到了该邮件。李某于2011年12月21日至2012年1月29日，在单位内网通过邮件方式，以自己被打伤未治愈为由，先后3次向公司请假，未回公司处工作。2012年2月13日，公司向李某下发了解除劳动合同通知书。后经法院判决认为A公司可以将李某视为旷工并予以解雇。

广东兴源律师事务所黄志强律师认为，按照该公司《员工手册》的休假与请假制度规定，员工申请病假需于24小时内向部门经理、人力资源部门呈交休假申请原件，由公司认可的医院签发的病假证明、病历或诊断证明的原件。连续病假超过3天以上的，由部门经理、人力资源部经理、厂长、总经理批准。员工将批准的休假申请单原件、病假证明原件、病历或诊断证明的复印件交给人力资源部留档审核，经批准后方可离开工作岗位，未按审批流程履行请假手续或未得到批准擅自缺勤的，将被视为旷工，公司有权根据本手册的纪律处分程序进行处理。且李某出院后一直未按照《员工手册》规定的请假流程履行审批手续。公司解除与李某的劳动合同符合法律规定，继续履行劳动合同等请求并无不当。

根据《劳动合同法》第二十九条规定，双方应按照合同约定，全面履行各自义务。因李某未按照合同约定履行合同义务，公司解除与李某之间的劳动合同合法，适用法律正确。