今天跟大家分享一个关于劳动者隐私权与用人单位管理权的案例，即用人单位的摄像头是否侵犯了员工的隐私权。

【案例】

本案当事人张某某，于2013年10月14日入职A公司工作，工作岗位为信贷管理部的审批副经理。2019 年 6 月 24 日，A 公司在张某某从事劳动的工作区域内安装了多个高清摄像头，其中一个摄像头位于张某某工位的上方。因该摄像头能够拍摄到张某某个人隐私，张某某将两把伞支撑在其工位上方遮挡该摄像头。张某某多次就此事通过邮件向 A 公司领导、工会反映，希望协商解决。但是A 公司在 2019 年 7 月 17 日以张某某严重违反劳动纪律或规章制度为由向其送达了《解除劳动合同通知书》。

于是，张某某向法院起诉，认为，因其他方位的摄像头仍可清晰拍摄到其工位，其打伞的行为未影响到公司管理目的的实现，并无严重违纪或违反规章制度的行为，A 公司解除劳动合同的行为已构成违法解除，严重侵害了张某某的合法权益，张某某有权要求A 公司向其支付赔偿金。同时，A 公司未足额向张某某支付产假工资及 2019 年 7 月的工资，应向张某某支付工资差额。

A 公司辩称：一、张某某自 2019 年 6 月 24 日开始至 7月 17 日期间，为了逃避公司日常管理，故意将两把雨伞放置在桌面将工位全部遮挡，导致 A 公司无法掌握其上班是在工作还是在玩手机，抑或是在从事其他与工作无关的事情。同时，其行为对其他员工造成严重负面影响，影响正常的办公环境，违背作为一个劳动者应遵守的最基本劳动纪律和行为准则。

并且公司还认为，其故意打伞遮挡工位的违纪行为长达 18 个工作日，近乎法定的 20.83 天的月工作日，具有长期性、持续性等特征。A 公司针对张某某的打伞遮挡工位逃避日常管理的行为进行了至少两次口头警告、两次书面警告，但张某某均无视警告，拒不改正，且工会主席也提醒其及时收回雨伞,但张某某仍拒绝接受，且对履行职务行为的人事经理和工会主席进行恶意投诉，并发生激烈争吵，拒不服从公司管理。张某某的违纪行为不仅具有长期性、持续性等特征，而且经多次警告拒不改正，已明显达到严重违纪的程度，属于严重违反劳动纪律行为。A 公司在依法通知工会后，解除与张某某之间的劳动合同，属于合法合理解除，无需支付违法解除赔偿金。二、结合张某某提交的工资银行流水及工资单显示，张某某产假期间工资已经发放完毕，且每月工资构成和金额清楚明确，不存在所谓的差额问题。

法院经审理查明：

2019 年 6 月 24 日，A 公司在工作区域内安装了多个高清摄像头，其中一个摄像头位于张某某工位的上方，张某某认为该摄像头能够拍摄到其个人隐私，于是用两把伞遮挡该摄像头，不妨碍其他方位的摄像头正常拍摄。A 公司通过人事经理两次口头与张某某就打伞行为进行沟通后，又于 2019 年 7 月 3 日、2019 年 7 月 4 日分别书面向张某某发送了《警告信》，在此情况下，张某某仍坚持在工位上撑伞达十多个工作日。2019 年 7 月 17 日,A 公司以张某某在工位上打伞严重违纪为由与张某某解除了劳动合同。另 A 公司提交的张某某产假期间的工资表备注显示，张某某产假绩效工资均按 50%的标准发放 2400 元。

本案一审的判决结果，张某某不满意，提起了上诉，二审改判了一审的判决结果，但是张某某也不服二审的判决结果，申请了再审，但是驳回了再审的申请。

最终，法院是判决公司支付产假期间的工资差额15718.19元，但违法解除劳动合同的赔偿金，没有支持。也就是认为公司没有违法解除劳动合同。

法院生效裁判认为：

关于违法解除劳动合同赔偿金。首先，关于 A 公司在办公室安装的监控摄像头是否合理问题。根据 A 公司的内容，其安装监控摄像头的目的是为保证工作场所人、财、物的安全，且安装区域是多人工作的公共场所，而非个人单独的工作场所，亦非劳动者的私人生活区域，所安装的位置也是在通常安装的墙角上方，即为了监控面积无死角且最大化，A 公司安装监控摄像头明显符合普遍公司行使用人单位管理权合理行为，张某某并无证据证明 A 公司该安装行为除此之外还存在其他目的，法院认为 A 公司在办公室安装监控摄像头并无不妥之处。

其次，该安装监控摄像头是否侵犯张某某个人隐私问题。从 A 公司《通知》内容可以看到， A 公司安装监控摄像头的目的是为保证工作场所人、财、物的安全，且安装的区域是多人工作的公共场所，并非劳动者的私人生活区域，且安装的位置也通常在墙角上方，A 公司安装监控摄像头属普遍公司正常行使用人单位管理权，其行为具有一定的合理性，并无不妥之处。张某某主张摄像头的位置侵害其权益，但就其提供的照片等证据来具体分析，无法支持其主张。张某某作为劳动者在工作时间、工作区域本应接受用人单位的管理，虽然监控摄像头有可能拍到其账号密码，但安装监控摄像头明显是加强了工作区域的安全性，某种意义也是 A 公司参与承担员工一定的安全义务；而且，公司明确只有高管可以查询录像视频，且公司如需知晓员工账号密码完全可以通过软件设置以技术手段完成对报价流程的监控或通过其他管理方式获取,不需要以在公共办公区域安装摄像头的方式来实现此目的；再者，员工账号密码本来就是为了处理工作事务，而不是处理私人事务，并非属于个人隐私信息。至于张某某主张其所在位置能被拍到个人身体隐私部位，其完全是以一种极端角度顾虑监控摄像头的功能作用，现在公共区域安装监控摄像头已是普遍现象，只要规范着装完全可以避免所谓“走光”问题，所以，张某某主张该安装监控摄像头侵犯个人隐私，法院不予采信。

再次，张某某是否存在严重违反劳动纪律问题。法院认为，张某某为了躲避监控摄像头坚持在工位上撑伞十多个工作日，期间，A 公司人事经理两次口头与其就打伞行为进行沟通，又曾先后两次书面向其发送了《警告信》，但张某某仍拒不改正、拒绝服从公司管理，不仅给其他员工造成一定的负面影响，更导致公司的相关管理制度如同虚设，故其行为完全属于严重违反劳动纪律之情形，A 公司据此解除与张某某之间的劳动合同，于法不悖。张某某主张 A 公司支付违法解除劳动合同赔偿金，法院不予支持。

关于产假工资差额。张某某于 2019 年 7 月 17 日被解除劳动合同，于 2019 年 7 月 29 日提起劳动仲裁，故张某某主张 A 公司支付 2017 年 7 月 29 日至 2018 年 2 月 25 日休产假期间工资差额，没有超出法律规定的申请仲裁时效，原审判决对此处理不当，依法应予纠正。A 公司认可张某某产假期间的绩效工资均按 50%的标准发放 2400 元，违反劳动合同法的相关规定，故依法应向张某某补足产假期间的绩效工资差额 15718.19 元。张某某请求产假工资差额的超出部分，没有事实依据，法院不予支持。

企业管理权及员工隐私权的冲突与平衡

《民法典》规定了自然人享有隐私权，任何组织与个人都不得侵犯他人的隐私，同时也罗列了多种禁止的行为。那么企业在经营管理过程中，较为频繁的在两个方面存在与员工隐私权的冲突，分别为企业在行使管理权中的监控权及调查权。企业如何做到合理的行使其权利的同时，又不侵犯到员工的隐私就显得尤为重要，这也是本文剖析的重点。我们围绕企业这两方面的管理权进一步分析，具体如下：

企业的监控权与隐私权的冲突与平衡

大部分企业处理性骚扰的方式是以严重违纪等为由，解除性骚扰实施者的劳动合同，这一类案件也占据了涉性骚扰劳动争议的绝大多数。根据北京市西城区人民法院2019年涉职场性骚扰劳动争议典型案例新闻通报会，判决中支持企业胜诉的仅占总样本数的30%，可见，证据薄弱是导致企业败诉的最主要因素。

1. 企业对于特定空间的监控权

企业为了安全等管理需要，会在特定的区域通过安装摄像头等设备记录当天所发生的事实。这些设备通常会被安装在企业门口、办公室、会议室或者过道走廊等区域。在这些企业内、外部公共区域通过设备所记录和拍摄客观的事实，因其目的正当，在员工知晓的情况下，存在侵犯员工隐私权的风险性相对较小；但是，如果企业在更衣室、洗手间等区域拍摄，由于设备可能拍摄、或者窥视到员工的私密部位，企业不仅很难有证据证明其主观目的是正当的，且从合理性角度而言也超出了企业正常的管理需要，因此企业被认定侵犯员工隐私权的风险非常大。

2. 企业对于抽象空间的监控权

随着现代信息技术及网络科技的发展及普及，企业中的大部分岗位都会涉及电子设备的使用。那么企业出于管理的需要，利用IT等技术在后台对员工的电子邮件、手机或者电脑等抽象空间进行监控，相比上述特定空间，企业在行使管理权时更可能存在侵犯员工的隐私权的风险。此时，企业首先应当事先告知员工，让员工知晓企业会对其相关的抽象空间进行监控，起到注意提示的义务；其次，企业需获得员工明确清晰的授权；再次，企业应当对负责监控的人员权限进行限制。比如，这些监控人员仅可对监控预警提示的内容进行查看，对于一般信息除非经过特定流程的审批或者上级的指令，否则无权对所有监控内容进行查看；最后，企业或者监控人员对于在监控过程中获得的隐私信息应当保密、不得外泄。