张某就职于A酒店，是酒店的面点师和厨师长，双方签订劳动合同，酒店为张某缴纳了全部的社会保险。

酒店《员工手册》的第32条规定偷窃他人财物或公司财物、设备、设施、工具的，构成严重违纪，第一次即可解除劳动合同。

2014年9月20日晚，张某将酒店的4斤西红柿放在电动车车筐中，被酒店保安发现。发现后，保安做了询问笔录，张某在笔录中认可其行为为偷盗行为。他在酒店的员工犯规通知上签字确认“上班时拿单位西红柿4斤，这是违反员工手册”。

随后，酒店给张某发送一个解除劳动合同通知书，上面载明：由于张某违反《员工手册》第32条之规定，依据劳动合同法相关规定，于2014年9月25日与张某解除劳动合同。

张某随后申请了劳动仲裁，裁决下来后，张某不服又提起了一审诉讼，其诉讼请求如下：1.酒店支付违法解除劳动关系赔偿金44000元；2.酒店支付未提前30日书面形式通知解除劳动关系一个月工资补偿4000元；3.酒店支付2014年1月1日至2014年9月20日未休年休假工资2206.9元；4.酒店支付2014年9月1日至2014年9月20日未付工资4000元。

庭审过程中，张某申请证人，张某的同事刘某出庭作证，刘某在庭上陈述，张某是酒店的厨师长，酒店与张某解除劳动合同的原因是认为他干活不行，不想再用他，不是因为盗窃西红柿。

酒店对证人证言的真实性和证明目的均不认可，认为证人系张某的同事，并且已被解除劳动合同，与酒店和张某都有利害关系，陈述的内容带有明显的倾向性，且张某的违规事实证人并非刘某所见，陈述的其他内容与本案无关。

因刘某与酒店有一定的利害关系，且其证言缺乏其他证据佐证，亦与本案的争议焦点没有关联性，故法院并未采信刘某的证人证言。

酒店向法庭提交了一份解除劳动合同通知书、一份解除劳动合同证明书，上面有张某签收时的签名，以证明公司已合法解除与张某的劳动关系，并尽到通知义务。

张某并不认可该证据，并申请对解除劳动合同证明书其上“张某”的签名的真实性进行司法鉴定。但酒店不愿意提供司法鉴定相应的样本，导致司法鉴定程序无法正常进行，法院对解除劳动合同证明书不予采信。对于解除劳动合同通知书的真实性，法院依法确认。

纵观全案，法院归纳了3个争议焦点。

第一个争议焦点，酒店与张某解除劳动关系的行为实体上是否构成违法解除？当事人双方对张某偷拿酒店4斤西红柿的事实没有争议，双方的分歧点在于对张某偷拿行为的定性不同。

张某主张自己是为了减肥才拿出的西红柿，且4斤西红柿也就一块多钱，在没拿出单位时就被发现，不能构成偷盗，偷盗是刑事责任，酒店适用偷盗这一条是适用规章错误，张某的行为应属于一般违纪行为。

酒店主张张某将西红柿带出工作区域的行为构成了公司员工手册明确规定的“偷窃公司财物”，西红柿不能以其价值来确定是否为公司财物，其公司员工手册中所指的偷盗与刑法的定罪量刑标准是不一样的，公司员工手册确定的“偷窃公司财物即构成严重违纪，第一次即解除劳动合同”，该规定不违反法律规定，且经过民主程序制定，张某对此也知情，故酒店与张某解除劳动合同在实体上是合法的。

法院认为，张某未经酒店的同意，利用工作便利，取走放在工作场所的4斤西红柿的行为，从一般用语的含义来讲，应属于偷窃。张某关于其行为不构成刑法意义上的偷盗概念的辩解，混淆了一般偷窃行为和刑法上的盗窃罪的概念。

根据劳动合同法的规定，劳动者必须严重违反用人单位规章制度的，用人单位才能解除劳动合同。而违反规章制度是否构成严重，应由用人单位进行判断，如果引发劳动争议，应当接受劳动仲裁机构和人民法院的审查。

因偷窃行为是一般社会观念皆给予否定性评价的违反社会道德规范的行为，故法院认为酒店将偷窃他人和公司财物的行为规定为严重违反公司规章制度的情形，不违反法律强制性规定和社会一般价值理念。酒店有权依据其公司的相关规定对员工进行管理。

另根据全案证据显示的情况，张某的岗位系厨师，其偷拿西红柿的行为与其本职工作紧密相关，且酒店针对张某适用规章制度进行的处理不属于选择性、歧视性的情形。虽然四斤西红柿的价值不大，但因酒店的规章制度对偷窃行为已有明确规定且张某明确知晓相关内容，故张某辩称其行为不属于严重违反规章制度的行为，不符合社会常理，亦被仲裁委的仲裁意见所否定，故法院不予采信。

综上，法院认定张某偷拿西红柿的行为属于严重违反用人单位规章制度的情形。酒店可以此为由与张某解除劳动合同。

本案的第二个争议焦点，酒店与张某解除劳动关系的程序是否合法。

张某主张其没有收到酒店的解除劳动合同的通知，酒店对解除时间、解除过程的陈述前后矛盾，伪造证据，且酒店不配合司法鉴定程序，应承担相应不利后果，构成解除程序违法。

酒店认为，其公司已按照劳动合同法的规定，在2014年9月24日将与张某解除劳动合同的事实和理由以通知书的形式送达工会，工会收到此通知书后没有提出异议，据此其公司在2014年9月25日依照法律规定的程序与张某解除劳动合同，并将通知邮寄送达张某，不存在张某所述的前后矛盾、伪造证据的事实，解除程序合法。

法院认为，根据法律规定，用人单位与劳动者解除劳动关系的行为在程序上是否合法，应重点审查用人单位作出的解除劳动合同的意思表示是否送达给劳动者，用人单位是否履行了将解除理由通知工会的义务。

本案中，当事人双方对酒店以张某严重违反单位规章制度为由通知过解除劳动合同的事实没有异议，但对是否收到过书面解除通知存在异议。

酒店认为其公司已将解除劳动合同通知书邮寄给了张某，且张某已经签收，后张某在回酒店办理公积金领取手续时还带着解除劳动合同通知，并在其上写明“原件本人已领取，张某，2015.1.27”字样。张某对是否收到该邮件有三种说法：一是没有收到过；二是家人收到并打开，电话告知其邮件内容是解除劳动合同通知，其没有回家，没有见到；三是家人收到，电话告知其情况，其让扔到一边。

综合以上情况，法院认定酒店的解除劳动合同的意思表示已有效送达给张某。酒店提交了其公司已将与张某解除劳动合同的理由通知工会的证据，法院予以采信。

也就是说，酒店解除劳动关系的程序系合法的。

第三个争议焦点，本案相关证据的鉴定问题。

张某认为酒店先是同意鉴定，其本人因鉴定问题专门从老家到北京两次，但酒店不依法配合，拒不配合提供相关材料，应承担不利后果；如果不是本人所签则说明是单位伪造证据，解除劳动合同就是违法的。

酒店认为其公司提交的证据能够证明其已将解除劳动合同的时间和理由送达给张某，在张某本人未亲自到庭的庭审中，其委托诉讼代理人不认可收到了通知书和证明书，也不认可上面的签字，提出进行笔迹鉴定，为配合庭审及查清事实真相，其公司当时同意进行笔迹鉴定。但后来张某亲自到庭后，明确表示其收到过通知书和证明书，并认可本人持证明书到住房公积金管理中心领取了住房公积金，因此其公司认为张某的自认以及住房公积金管理中心的证明均佐证了其公司提交的两份证据的证明目的，对法庭认定事实需要的证据已经充分，再进行签字的鉴定已没有任何意义，且与本案没有关联性，故公司不同意鉴定在于节省司法资源，不是故意拒不配合法院鉴定程序。

法院认为，张某最终是对解除劳动合同证明书上是否是其本人的签字申请进行鉴定，该证明书与酒店的解除劳动合同的行为是否合法并无本质上的关联。但酒店在双方当事人同意鉴定且法院已启动相应鉴定程序的情况下，又以不提供相关鉴定样本的方式不配合鉴定程序，其行为亦有明显不妥之处，法院提出了批评。

法院判决：

一审法院判决：一、确认张某与酒店自2009年4月14日至2014年9月20日期间存在劳动关系；二、酒店于判决生效之日起十日内支付张某2014年9月1日至2014年9月20日期间的工资2795.07元；三、驳回张某的其他诉讼请求。

张某提起了上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。